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陈东。
陈东评论说:“一点没错,门店里面什么样的服务员、导购都能出现,许多店长对这种特点好像已经习以为常了。殊不知,想要有优秀的成熟导购,就得挑选良好的苗子。如果一开始没有找对人,后面的培养工作也就难以开展了。”
“那么,究竟一开始要挑选怎样的人才行呢?”李芳想知道得更加详细。
陈东没有正面回答,反而又提了个问题:“李芳,你觉得什么样的人才适合在门店做导购?”
李芳对这个问题早就想过了,自己也观察过不少同事,她发现,门店导购和普通销售不同之处,在于服务。也就是说,一般的企业销售员,并不一定做得好门店导购这份工作,其关键就在于每个人是不是能提供出真正好的服务给顾客。
李芳将这样的看法说了出来,陈东觉得不错,他补充说:“门店导购,从某种角度来说,是软性要求和硬性要求并重的职位。做店长的能控制他们的服务和销售流程,但控制不了他们内心对顾客服务的情感投入。所以,我们不妨探讨一下究竟有哪些特点的人才适合做门店导购工作。”
两个人一边谈,李芳一边记录整理。时间不知不觉过去了半小时,谈话结束后,李芳看到自己手中是这样一份资料:
陈:“首先,要选择那些能吃得起亏的员工。服务是一种长期见效的工作,要乐于付出。在门店工作,或者在其他任何地方工作,都是先付出后得到。只喜欢占便宜、看眼前的人,永远没办法适应服务和销售的文化。这样的人,就算成为门店的一分子,对自己的服务和导购也经常不管质量,缺乏责任心。”
李:“我觉得,不仅员工的性格会影响,他们的情绪也会影响其服务和销售意识。”
陈:“没错。根据我的观察,那些整天笑嘻嘻、没什么脾气的快乐者,最适合在普通门店担任导购。他们能够乐观地看待所有问题,就算碰到挫折和困难,也能很好地调整自己的心态。这对于整个门店中服务氛围的打造,是最关键的。要知道,顾客从你这里获得的并不仅仅是销售的服务,还获得购买的体验、使用的心情。”
李:“不过,怎样才能在招聘过程中判断一个人是不是乐观的?”
陈:“如果按照我个人的工作经验,我觉得,选择那些有良好家庭环境的人比较重要。要知道,一个人的性格情绪,并不一定和他的学历文化有关系,但是,必然和其从小的家庭环境、生活环境有关系。如果生活在良好家庭环境中,能够和家庭成员和睦相处,这样的人,自然也能够保持良好情绪去感染顾客了。当然,这种选择方法并不一定科学,但是,从现实操作的可行性来看,既然我们不能确保每个员工都是快乐的,不如就直接选择那些具有乐观情绪的员工了。”
李:“明白了。与其花大力气去慢慢将员工融入门店所需要的环境中,不如挑选那些直接能进入工作气氛的人。”
陈:“是的,这一点也是门店运营的特点所决定的。或许在大企业中并非如此,但门店挑选人才,讲究的就是短平快,招来就能工作,工作就能出业绩,是最好的效果了。”
李:“那我也试着为那些适合导购的人做一些描述工作吧。比如,我们应该选择那些喜欢交流沟通,天生会接待客户的人。对不对?”
陈:“你说的很现实。比如,我曾经带过一个导购,他天生就会讲故事,能跟顾客将书桌是怎样从木头变成孩子的读书世界的过程,说成很感人的温情故事,生动精彩而又不拖沓。相比之下,另外一些导购只会背背培训时的产品介绍文字。你看,谁会成为优秀导购就不言而喻了。”
李:“我觉得,那些善于讲故事的人,喜欢说‘会啊’的人,沟通欲望和效率都比较高。因此,才能发现更多服务机会。”
陈:“说的没错。另外,我们还应该选择那些愿意积极自我反省、学习改善的人。要知道,门店工作就是不断积累和提升,这种积累和提升还能转换为企业的进步。因此,好的服务需要门店导购员工不断进行创新,而不只是被动接受和工作。比如,我经常要求店内的导购多考虑各种各样的问题,比如怎样才能让顾客找到他们需要的产品,不同的顾客喜欢先看什么产品,等等。只有积极从实践中学习的人,才最适合做导购。”
李芳看完材料,觉得对于人才挑选这一方面,总结起来,就是需要那些有责任、有情感、有态度、有效率的人才。挑选这样的人才进入门店,是店长在人力资源管理中的重要职责,也是自己下一步招聘工作中需要重视的。
陈东。
陈东评论说:“一点没错,门店里面什么样的服务员、导购都能出现,许多店长对这种特点好像已经习以为常了。殊不知,想要有优秀的成熟导购,就得挑选良好的苗子。如果一开始没有找对人,后面的培养工作也就难以开展了。”
“那么,究竟一开始要挑选怎样的人才行呢?”李芳想知道得更加详细。
陈东没有正面回答,反而又提了个问题:“李芳,你觉得什么样的人才适合在门店做导购?”
李芳对这个问题早就想过了,自己也观察过不少同事,她发现,门店导购和普通销售不同之处,在于服务。也就是说,一般的企业销售员,并不一定做得好门店导购这份工作,其关键就在于每个人是不是能提供出真正好的服务给顾客。
李芳将这样的看法说了出来,陈东觉得不错,他补充说:“门店导购,从某种角度来说,是软性要求和硬性要求并重的职位。做店长的能控制他们的服务和销售流程,但控制不了他们内心对顾客服务的情感投入。所以,我们不妨探讨一下究竟有哪些特点的人才适合做门店导购工作。”
两个人一边谈,李芳一边记录整理。时间不知不觉过去了半小时,谈话结束后,李芳看到自己手中是这样一份资料:
陈:“首先,要选择那些能吃得起亏的员工。服务是一种长期见效的工作,要乐于付出。在门店工作,或者在其他任何地方工作,都是先付出后得到。只喜欢占便宜、看眼前的人,永远没办法适应服务和销售的文化。这样的人,就算成为门店的一分子,对自己的服务和导购也经常不管质量,缺乏责任心。”
李:“我觉得,不仅员工的性格会影响,他们的情绪也会影响其服务和销售意识。”
陈:“没错。根据我的观察,那些整天笑嘻嘻、没什么脾气的快乐者,最适合在普通门店担任导购。他们能够乐观地看待所有问题,就算碰到挫折和困难,也能很好地调整自己的心态。这对于整个门店中服务氛围的打造,是最关键的。要知道,顾客从你这里获得的并不仅仅是销售的服务,还获得购买的体验、使用的心情。”
李:“不过,怎样才能在招聘过程中判断一个人是不是乐观的?”
陈:“如果按照我个人的工作经验,我觉得,选择那些有良好家庭环境的人比较重要。要知道,一个人的性格情绪,并不一定和他的学历文化有关系,但是,必然和其从小的家庭环境、生活环境有关系。如果生活在良好家庭环境中,能够和家庭成员和睦相处,这样的人,自然也能够保持良好情绪去感染顾客了。当然,这种选择方法并不一定科学,但是,从现实操作的可行性来看,既然我们不能确保每个员工都是快乐的,不如就直接选择那些具有乐观情绪的员工了。”
李:“明白了。与其花大力气去慢慢将员工融入门店所需要的环境中,不如挑选那些直接能进入工作气氛的人。”
陈:“是的,这一点也是门店运营的特点所决定的。或许在大企业中并非如此,但门店挑选人才,讲究的就是短平快,招来就能工作,工作就能出业绩,是最好的效果了。”
李:“那我也试着为那些适合导购的人做一些描述工作吧。比如,我们应该选择那些喜欢交流沟通,天生会接待客户的人。对不对?”
陈:“你说的很现实。比如,我曾经带过一个导购,他天生就会讲故事,能跟顾客将书桌是怎样从木头变成孩子的读书世界的过程,说成很感人的温情故事,生动精彩而又不拖沓。相比之下,另外一些导购只会背背培训时的产品介绍文字。你看,谁会成为优秀导购就不言而喻了。”
李:“我觉得,那些善于讲故事的人,喜欢说‘会啊’的人,沟通欲望和效率都比较高。因此,才能发现更多服务机会。”
陈:“说的没错。另外,我们还应该选择那些愿意积极自我反省、学习改善的人。要知道,门店工作就是不断积累和提升,这种积累和提升还能转换为企业的进步。因此,好的服务需要门店导购员工不断进行创新,而不只是被动接受和工作。比如,我经常要求店内的导购多考虑各种各样的问题,比如怎样才能让顾客找到他们需要的产品,不同的顾客喜欢先看什么产品,等等。只有积极从实践中学习的人,才最适合做导购。”
李芳看完材料,觉得对于人才挑选这一方面,总结起来,就是需要那些有责任、有情感、有态度、有效率的人才。挑选这样的人才进入门店,是店长在人力资源管理中的重要职责,也是自己下一步招聘工作中需要重视的。